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第102章 解决人才流失的策略（第1页）

家族企业在重建与复兴阶段，先要对市场薪酬水平进行全面调研。了解同行业、同岗位的薪酬标准，确保企业所提供的基本工资、奖金等具有吸引力。例如，对于关键岗位如研总监、市场经理等职位，薪酬水平应至少达到行业中位数以上。

建立合理的薪酬增长机制。根据员工的绩效、企业的盈利情况以及市场的通货膨胀率等因素，定期调整员工薪酬。比如，每年可以根据员工的绩效评估结果，为表现优秀的员工提供一定比例（如-）的薪酬涨幅。

除了法定福利外，家族企业可以提供补充福利。例如，为员工购买商业保险，包括重疾险、意外险等，增加员工的保障感。

设立福利菜单，让员工根据自己的需求选择福利项目。福利菜单可以包括健康体检套餐（不同档次可选）、子女教育补贴、带薪休假天数的灵活选择（如可以选择将年假集中休或分散休）等。

对于一些特殊福利，如企业内部的住房补贴或购车补贴，可以根据员工的职位级别、工作年限以及对企业的贡献等因素进行分配，让员工感受到企业对他们的关怀。

家族企业应为员工设计明确的职业展路径。例如，在管理序列上，从基层主管、部门经理、总监到副总经理等职位，每个层级都明确其职责、所需技能和能力要求。同时，在专业技术序列上，如研、设计等岗位，也设立从初级工程师、中级工程师、高级工程师到技术专家的晋升路径。

为员工提供职业规划指导。可以通过内部培训课程、一对一的职业导师辅导等方式，帮助员工了解自己的职业兴趣、优势和劣势，制定符合自身情况的职业展计划。例如，新员工入职时，安排经验丰富的老员工作为导师，定期与新员工沟通，为其职业展提供建议。

建立公平、公正、透明的内部晋升机制。晋升标准应基于员工的工作绩效、能力、团队协作等多方面因素。例如，在晋升评估过程中，要求员工提交工作成果报告、同事评价以及自我评估等材料，通过多轮面试和评估来确定晋升人选。

为员工提供内部晋升培训。当员工有晋升机会时，针对新职位所需的知识、技能和管理能力等，提供专门的培训课程。如员工从基层销售岗位晋升为销售团队主管，为其提供团队管理、销售策略制定等方面的培训。

家族企业可以利用家族文化的优势，营造温馨、团结的企业文化氛围。例如，强调家族企业的历史传承、家族价值观（如诚信、勤奋、互助等），让员工感受到自己是企业大家庭的一员。可以通过讲述家族创业故事、展示家族先辈的事迹等方式来传承家族文化。

建立包容、开放的企业文化。鼓励员工提出不同的意见和想法，无论是家族成员还是非家族成员，都能在平等的环境中交流和工作。例如，在企业内部会议上，设置专门的环节让员工分享自己的创新想法或工作中的问题解决方案。

开展丰富多彩的员工关怀活动。如定期举办员工生日会、节日庆祝活动等，增强员工的归属感。在员工生日时，送上精心准备的生日礼品和贺卡，在重要节日组织全体员工参与的庆祝活动，如春节晚会、中秋赏月会等。

关注员工的工作生活平衡。合理安排工作任务，避免员工过度加班。对于加班较多的员工，提供相应的调休或加班补贴。同时，提供一些工作生活平衡的福利，如弹性工作制度（允许员工在一定范围内自由选择工作时间）、远程办公选项（对于部分适合的岗位）等。

还有人才培训的一些真实安全案例，如下：

案例一：李锦记家族企业

李锦记作为一家历史悠久的酱料家族企业，在展过程中曾面临严重的家族内部矛盾。家族成员之间对于企业的展方向、利益分配等问题产生巨大分歧，导致企业运营受到严重影响，甚至一度陷入混乱，这成为企业重建的导火索。同时，企业内部人才培训体系不完善，员工技能提升缓慢，影响了企业的创新能力和市场竞争力。

家族宪法的建立：为了解决家族内部矛盾，李锦记家族制定了“家族宪法”。这份宪法详细规定了家族委员会的设立、成员的选举方式、家族会议的召开频率以及决策机制等内容。例如，家族委员会由家族核心成员组成，负责处理家族事务和企业战略方向等重大问题。通过定期的家族会议，成员们可以充分沟通和协商，避免了以往因沟通不畅而产生的矛盾。

企业管理专业化：在企业管理方面，李锦记引入了现代企业管理制度。他们聘请专业的职业经理人负责企业的日常运营，这些职业经理人凭借其丰富的行业经验和专业知识，对企业的生产、销售、市场等环节进行了优化。同时，家族成员在董事会中挥战略指导作用，确保企业的展方向符合家族的长远利益。

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人才培训体系建设：李锦记高度重视人才培训，建立了完善的培训体系。针对新员工，开展入职培训，内容涵盖企业文化、公司历史、基本规章制度以及酱料生产的基础知识等，帮助新员工快融入企业。例如，新员工入职后的第一周，会有专门的培训师带领他们参观企业的历史陈列馆，了解李锦记的展历程和家族文化，同时在生产车间实地学习酱料制作的基本流程和安全规范。

对于在职员工，根据不同岗位和层级，提供多样化的专业技能培训和管理能力培训。在专业技能培训方面，研人员会定期参加国内外食品科技研讨会和专业课程，学习最新的酱料研技术和风味调配方法。生产线上的员工则有机会参加由内部培训师和外部专家联合授课的操作技能提升课程，包括先进生产设备的操作、质量控制要点等内容。在管理能力培训方面，对于有潜力晋升为基层主管的员工，提供领导力培训课程，培养他们的团队管理、沟通协调和问题解决能力。例如，组织基层员工参加模拟管理场景的培训活动，让他们在实践中学习如何领导团队完成生产任务和应对突情况。

品牌拓展与创新：李锦记在品牌建设上持续投入。一方面，坚守传统酱料的品质，通过传承经典配方保证产品的口味和质量。另一方面，积极拓展产品线，推出适合不同消费群体和烹饪场景的酱料产品。例如，针对年轻消费者推出了便捷的小包装酱料，满足他们快节奏生活的需求。同时，李锦记还积极拓展国际市场，将中国传统酱料文化传播到世界各地。

文化传承与凝聚：家族文化的传承是李锦记重建的重要环节。他们强调家族价值观，如诚信、勤奋、团结等，并将这些价值观融入企业的文化建设中。通过家族聚会、内部培训等方式，让家族成员和员工深入理解和认同家族文化。例如，每年举办家族日活动，家族成员和企业员工共同参与，增强家族凝聚力和员工归属感。

经过一系列的重建措施，李锦记成功解决了家族内部矛盾，实现了企业的稳定展。企业内部形成了一支高素质、有活力的员工队伍，员工的专业技能和管理能力得到显着提升。如今，李锦记已经成为全球知名的酱料品牌，产品畅销多个国家和地区，在中式酱料市场占据重要地位。家族成员在企业展过程中紧密合作，家族文化也得到了传承和扬。

案例二：福特汽车公司

福特汽车公司作为家族企业，在o世纪后期面临着激烈的市场竞争和内部管理问题。公司的市场份额逐渐被其他汽车品牌蚕食，生产成本居高不下，产品创新不足，并且家族内部在企业战略决策上存在分歧，同时人才流失严重，特别是缺乏掌握新能源和智能汽车技术的专业人才，现有员工的技能更新也滞后，这些问题使福特汽车陷入危机。

福特家族对企业管理层进行了重大调整。他们引入了外部专业人才担任关键职位，这些人才带来了新的管理理念和技术。同时，家族成员在管理层中的角色也进行了重新定位，从直接参与日常管理转变为战略监督和决策支持。例如，在产品研和市场战略方面，外部专业人士的意见得到充分重视，他们根据市场调研和行业趋势制定了更具竞争力的产品计划。

人才培训与展战略：福特汽车公司建立了全面的人才培训体系以应对技术变革和市场竞争。对于新入职的工程师和技术人员，开展为期数月的入职培训，内容包括福特汽车的设计理念、生产流程、质量标准以及企业文化等。在培训过程中，新员工会被分配到不同的部门进行轮岗实习，深入了解汽车生产的各个环节，如动机研部门、车身设计部门、总装车间等。